İşçi Adaylarının Kişisel Verilerinin Korunması

Genel Hükümler

6698 Sayılı KVKK ile kişisel verilerin korunmasında çeşitli yükümlülükler ve haklar hayatımıza girdi. Bu durumun en iyi gözlenebildiği bir alan ise çalışma hayatı olarak karşımıza çıkmaktadır. İşverenler 6698 Sayılı KVKK öncesinde işçilerinin kişisel verilerini işleme ve koruma faaliyetlerini Türk Borçlar Kanunu ile İş Kanunu kapsamında yer alan hükümlere göre gerçekleştirebiliyordu. Buna dayanak ise işverenler ile işçiler arasındaki iş sözleşmesi idi. KVKK’nın yürürlüğe girmesiyle kişisel verilerin işlenmesi, korunması ve imha edilmesi süreçleri daha detaylı bir şekilde ele alınmıştır.

İş görüşmeleri esnasında taraflar arasında herhangi bir sözleşme olmamasına rağmen kişisel verilerin işlenmesi durumu ortaya çıkmaktadır. Bu veriler için Türk Borçlar Kanunu (TBK) ile İş Kanunu hükümlerinde net bir hüküm bulunmamaktadır. Bu durum KVKK hükümlerinin yürürlüğe girmesi ile bir nebzede olsa giderilmiştir.
İşveren, işçi adayının kişisel verilerini KVKK’da öngörülen usul ve esaslara göre işleyebilecektir. Eğer hukuka uygun olarak kişisel verileri işlemez ise KVKK hükümlerine göre yaptırımla karşı karşıya kalacaktır.

İşçi Adayının Rızası

İşçi adayının açık rızası alınarak kişisel verilerinin işlenmesi KVKK’ya uygun bir işleme faaliyeti olarak karşımıza çıkan hükümlerden biridir. Bir diğeri ise kanunda açık bir hükümle işlenmesi durumlarında da faaliyet hukuka uygun olacaktır. Bunun dışındaki hallerde ise KVKK hükümleri ile Culpa in Contrahendo Sorumluluğu (Sözleşme Öncesi Sorumluluk) ilkesine göre işveren dikkat edecektir.

Günümüzde online ortamda özgeçmiş (CV) göndererek ya da iş başvuru formu doldurularak iş başvuruları alınmaktadır. Böyle durumlarda işveren başvuranları aydınlatma yükümlülüğü gereğince şeffaf bir biçimde aydınlatmalıdır. Bu verileri toplama ve işleme amacının neler olduğu, ne kadar süre ile saklayacağı, paylaşıp paylaşmayacağı, paylaşacak ise kimlerle paylaşacağını açık bir şekilde belirtmelidir. İşverenin az ve öz veri toplaması önemli olup kendisinde bu verilerin külfet oluşturmamasına dikkat etmesi faydalı olacaktır.

İşveren topladığı bu bilgileri korumak adına gerekli her türlü tedbiri almalıdır. Toplama ve işleme amacının dışına çıkmamalı ve üçüncü kişilerle paylaşmamalıdır. Kurul’un 2020 yılında verdiği bir kararda iş başvurusunda bulunan kişinin verilerinin diğer iş başvurusunda bulunan kişilerle paylaşılmasının hukuka aykırı olduğu gerekçesi ile idari para cezası verdiği görülmektedir. İlgili karara buradan ulaşabilirsiniz. 

İşverenin Kişisel Bilgileri Saklama Sorumluluğu

Bir diğer dikkat etmesi gereken husus işverenin iş başvurularında topladığı bu bilgileri ne kadar süre ile saklayacağına ilişkindir. Şayet iş görüşmesi olumlu sonuçlanmaz ise başvuru belgelerinin adaya geri verilmesi, silinmesi, yok edilmesi veya anonim hale getirilmesi gerekir. İşveren şu hususa da dikkat etmesi gerekir; ilerde işçi adayının iş başvurusunun haksız gerekçe ile kabul edilmediği iddiası ile dava açma ihtimalini düşünerek başvuru belgelerini belirli bir süre saklaması faydalı olacaktır ve bu süreyi aydınlatma metinlerinde belirtmelidir.

İş başvuruları yapıldıktan sonraki aşama işveren ile işçi adayı arasında ön görüşmenin yapılmasıdır. Bu görüşmede işveren bilgi edinme hakkı ve iş sözleşmesi kapsamında işe alacağı kişiyi tanıma menfaatini düşünerek çeşitli sorular sorabilmektedir. Sınırsız bir soru sorma hakkına sahip değildir işveren, dürüstlük kuralı, işçi adayının haklarını gözeterek ve iş ile ilgili işin gerektiği nitelikteki soruları sormalıdır. Örnekle açıklamamız gerekir ise yatılı olacak şekilde hasta bakıcılığı işine başvurulması halinde işveren kişinin evli mi bekâr mı olduğunu işçi adayına sorabilmektedir. Çünkü işin niteliğinde gerekli olan bir durumdur.

İş başvurusunda bulunan kişiye hamile olup olmadığının işveren tarafından sorulup sorulmayacağı konusu tartışmalı bir konudur. İş Kanununda hamile çalışanların için bazı düzenlemeler bulunmaktadır. Hafif işlerde çalışması, izin süreleri gibi hususlar düzenlenmiştir. Bu hususları dikkate aldığımızda bu durumları bilmesi işverenin yükümlülüklerini yerine getirebilmesi açısından menfaatine olacaktır. Ancak hukuka uygunluk nedenleri dışında bu sorunun kişinin ayrımcılığa uğramaması adına sorulmaması gerektiğini hatırlatmak isteriz. Bu ince dengeyi korumak gerekmektedir.

Eski hükümlülüğe ilişkin soruların sorulup sorulmayacağı hususunda ise, işveren sadece işin gereği, görev tanımının gerektiği durumlarda başvuranın sabıkasına ilişkin bilgilere ilişkin soru sorabilecektir. İşveren ile işçi arasında güven ilişkisine dayanan bir iş tanımı var ise örneğin işveren çocuğunun bakımı için bakıcı arıyor ise başvurana sabıkasına ilişkin soru sormasında yararı söz konusu olacaktır. İşin niteliğinin bu durumlarda dikkat edilmesi gerekecektir.
Ancak bu konuda da ince bir denge sağlanması gerekecektir. İşverenin gerçek yararı dışında sabıkaya ilişkin sorular yöneltip sabıkalı olması nedeniyle başvurunun kabul edilmemesi ömür boyu kişinin cezalandırılması olacak ve kişinin topluma kazandırılması amacına ulaşılamayacaktır.

İş Görüşmelerine Dair KVKK Hususu

Görüşmelerde işçi adayına özel nitelikli kişisel verilerinin sorulup sorulamayacağı hususunu da inceleyelim. KVKK 6. maddesinde bu konu hakkında açık bir şekilde hüküm yer almaktadır. Kişilerin ırkı, etnik kökeni, siyasi düşüncesi, felsefi inancı, dini, mezhebi veya diğer inançları, kılık ve kıyafeti, dernek, vakıf ya da sendika üyeliği, sağlığı, cinsel hayatı, ceza mahkûmiyeti ve güvenlik tedbirleriyle ilgili verileri ile biyometrik ve genetik verileri özel nitelikli kişisel veridir. İlgilinin açık rızası olmaksızın işlenmesi yasaktır. Bu sorular kişilerin ayrımcılığa uğramasına neden olabilecek sorular olduğu için işverenin iş başvurusunda bulunan kişilere sormamalıdır. Ancak başvuranın sigara, alkol kullanımı işin güvenliği ve hijyeni gibi durumlarda işverenin sormasında menfaati olacağı için sormasında sakınca olmayacağını düşünmekteyiz.

İşçi Adaylarının Kişisel Verileri

Kısaca özetlememiz gerekir ise işveren ile işçi adayı arasında sözleşme kurulmadan önce elde edilen kişisel verilerin işlenmesi ve korunmasına yönelik İş Kanunu’nda ve KVKK’nın iş hukukuna ilişkin özel düzenlemeleri bulunmamaktadır. İşverenin işçi adayına ‘culpa in contrahendo’ sorumluluğu gereği özen yükümlülüğünü ihlal etmesi durumunda zararın tazmini ile karşı karşıya kalabilme ihtimali olabilmektedir. Bu sebeple yukarıda açıkladığımız bilgiler ışığında Kişisel Verilerin Korunması Kanununda yer alan hükümlere ve ilkelere dikkat ederek işverenlerce işçi adaylarının kişisel verilerinin işlenmesi ve korunması gerekir.

Yararlı Yazılar :

–Deprem ve Afet Bölgelerinde KVKK Durumu Nasıldır?

–Kişisel Verileri Koruma Kurumundan Belediyelere İlişkin İlke Kararı